Эффективная оценка персонала

Оценка персонала в компании изначально считается наиболее эффективным методом расчета оплаты и выполнения проектов. Определенные люди на определенных позициях с определенными задачами должны подвергаться анализу для оценки их эффективности при выполнении проектов.

Само проектирование требует от HR грамотного взаимодействия с менеджерами проекта и продукта, где при принятии решения определенных действий требуется обоснование временных и ресурсных затрат, а также рабочей силы, которая будет задействована в выполнении.

Проще говоря, HR менеджер должен в цифрах доносить до руководства эффективность каждого сотрудника. За этим и производится оценка персонала.

kpi_evaluation

Если брать в общих чертах, оценка персонала характеризуется разнообразными методиками, каждая из которых в той или иной степени отражается в стоимости и полученных результатах.

  • Анализ документов – проводится при найме кандидата на определенную должность. При этом происходит первичная оценка в плане изучения резюме и документов об образовании. При этом стоит задача определить квалификацию сотрудника, опыт работы, обязанности и выполняемые функции, которые на него возлягут по результатам интервью. Качественный анализ документов дает высокую надежность прогноза эффективности кандидата на его будущем месте работы.
  • Проверка рекомендаций – продолжение оценки резюме на достоверность. Фактически, это запрос на подтверждение предоставленной кандидатом информации у предыдущего работодателя.
  • Биографическое интервью – структурированная беседа, в ходе которой специалист по оценке персонала анализирует подробно кандидата на основе жизненных событий, взаимоотношений и характера. Это поможет прояснить мотивы, ключевые характерные способности и возможности, что отразится на прогнозе будущих достижений и стремлений сотрудника в компании.
  • Личностные опросники – позволяют оценить сразу несколько пунктов. Они могут проводиться как до найма, так и во время работы. До найма личностные опросники проводятся для оценки большого количества претендентов в цифрах, которые можно сравнить или отсеивать по определенным качествам. Во время работы личностные опросники позволяют оценить работу, вовлечение и мнение о других сотрудниках в тех же количественных данных.
  • Тесты способностей – могут быть проведены в выполнении небольших заданий. Они проводятся для оценки эффективности человека в схожих задачах при выполнении определенных действий на рабочем месте. Оцениваться могут как рабочие навыки, так и скорость реакции, скорость выполнения и внимание к деталям. Надежность этого способа в прогнозах позволяет точно отследить навыки и эффективность сотрудника в выполнении прямой задачи.
  • Профессиональные тесты – разрабатываются более подробно, чем тесты способностей. Обычно эти тесты проводятся под конкретную должность (чаще всего управляющую) и тестируют ключевые для нее знания и навыки.
  • Интервью по компетенциям – структурированная беседа для оценки тех же профессиональных способностей. Она направлена на получение подробного описания реальных рабочих ситуаций, с которыми кандидату предстоит столкнуться на новом рабочем месте.
  • Оценка по методу 360 градусов – получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях от людей, которые взаимодействуют с ним. Данная оценка предназначается абсолютно для всех сотрудников от начальников, коллег, до подчиненных. Этот процесс схож с личностными опросниками, где взаимодействующие друг с другом сотрудники анонимно выражают свое качественное мнение о компетенциях других.
  • Профессиональные бизнес-кейсы – пример типичной рабочей ситуации, более подробно описываемый в тестовом задании. Бизнес-кейс – это конкретная задача со многими неизвестными, которую кандидат должен оценить, изучить и принять конкретное решение. Точность прогнозирования при этом повышается в разы, так как в реальных задачах намного проще оценить профессиональность сотрудника.
  • Ассессмент-центр – это более подробная совокупность бизнес-кейсов. Данный метод заключает в себе прохождение через несколько этапов в виде оценки кандидата путем прохождения множества задач, оцениваемые разными людьми. Такой метод оценки считается самым точным, но также и самым затратным.
  • Оценка по KPI (ключевым показателям эффективности) – максимально формализованный метод, требующий детально разработанной методики. Этот метод призван автоматизировать процесс оценки, где производится прямой контроль результатов. На основе этого анализа принимается решение по повышению эффективности сотрудника и повышение материальной или нематериальной компенсации и мотивации.

Оценка персонала — это комплексный процесс, в ходе которого решаются множество задач от найма до управления сотрудниками.

Задача оценки при отборе состоит в прогнозировании эффективности конкретного сотрудника на рабочем месте.

Задача оценки при анализе внутренней эффективности сотрудников заключается в количественном соотношении результативности сотрудника с целями компании. Проще говоря, комплексный анализ позволяет изучить возможности сотрудника и сколько денег компании он при этом заработает.

Оценка сотрудников считается комплексной задачей для управления сотрудниками. Кого-то уволить, кого-то добрать, кого-то поднять. Всего лишь требуется качественная и гибкая интеграция всех сотрудников над работой в проекте, а также правильно расставить приоритеты и ключевые показатели эффективности.