HR менторство

Сегодня от компаний требуется задуматься о том, как повлиять на развитие собственных сотрудников. Менторские программы и менторы внутри могут помочь в этом развитии, выступая в роли лечения кадров.

Удержание кадров в компании применяется для снижения затрат на трудоустройство. Бесконечная текучка не только заставляет менеджмент тратить больше денег, но также и времени на ознакомление новых специалистов и введение их в курс дела.

Недавнее введение KPI системы в вашей компании поставило конкретные цели для всех ваших сотрудников. Но как же влиять на улучшение показателей?

Менторские программы создавались именно на основе того, что все показатели KPI желательно бы и улучшить. Система управления эффективностью потребовала задуматься над более гибкой методикой оценки и увеличения позитивного влияния. Сама заинтересованность лиц по Agile методике увеличивает в среднем следующие коэффициенты:

  •         43% — улучшение состояния компании в целом, объективное повышение уровня выполнения должностных обязанностей
  •         28% — фокусировка на том, что требует особого внимания
  •         37% — прозрачность действий, детализированное и визуальное распределение задач и деталей проектов между командами и исполнителями
  •         18% — ощущение результативности и видимая сторона выполнения проектов
  •         36% — коммуникация между всеми командами, отделами и просто ответственными лицами
  •         23% — эффективность обучения, формирование лучшего понимания ниши и целей компании

Реалистичность действий и так видна в компаниях – повышение качества работы сказывается на повышении финансовых показателей. Сама эффективность введения менторских программ признается большей половиной (74%) исследованных компаний.

Возвращаясь к главной теме менторских программ, их применение требует серьезного понимания тематики. Менторские программы относятся к типажу стратегического HR менеджмента, так как сами они требуют длительной и детальной разработки. Стратегическая важность менторских программ лежит именно в длительном ведении и оценке, примерно потребляя около года на весь процесс.

Сами менторы бывают разными, но их выполняемые функции в целом одинаковы и аналогично составлены из следующего списка:

  1.       Оценка существующей результативности
  2.       Разработка материала обучения
  3.       Определение группы обучения
  4.       Проведение самого обучения
  5.       Анализ результативности обучающей программы

Следует также разделить три типа обучающего персонала:

— Коучинг, который направлен не столько на передачу знаний и выработку навыков, сколько на активизацию процессов саморазвития;

— Менторство, что сочетает в себе признаки коучинга и преподавательской деятельности в плане передачи теоретических знаний;

— Наставничество, что дает акцент на практическую часть.

Само лишь менторство есть золотая середина среди этих трех типажей. Причина выбора именно ее лежит в современных трендах удержания кадров.

Удержание кадров тоже считается стратегической частью HR. Этот процесс позволяет компаниям не просто сохранять сотрудников на рабочем месте, но также помогает их взращивать и развивать.

Представьте себе ситуацию, когда вы решили нанять стажеров в компанию на определенные еще не развитые позиции. Вы как специалист в лице менеджера проекта или продукта передаете свои знания для того, чтобы эти стажеры смогли достичь определенных требуемых компании KPI. Далее, при повышенной лояльности эти люди с большой вероятностью останутся в вашей компании, если вы грамотно обустроили свою менторскую программу.

Теперь представьте следующие две ситуации. В первой вы смогли донести до своих стажеров свои знания и опыт и добились требуемой эффективности ваших сотрудников, но их смогли перенять другие компании, предложив лучшие условия. Во второй вы смогли добиться самоорганизации ваших сотрудников, но их эффективность до сих пор не соответствует требуемым.

В первой ситуации вы смогли выступить в качестве хорошего ментора. В остальных двух вы выступали в качестве коучера или наставника, делая акцент либо на самоорганизации, либо на практических занятиях.

В любом случае менторские программы позволяют и обучить сотрудников, и вовлечь их в организационную культуру. Развитые навыки эффективно скажутся на выполняемой работе. А степень вовлечения скажется на заинтересованности сотрудника в самой компании. Навыки влияют на краткосрочное выполнение определенных задач. Заинтересованность помогает сотруднику лучше понимать ценности и направление, влияя на долгосрочные перспективы.

Применение менторской программы требует серьезного подхода и собственной компетентности. Опыт и авторитетное мнение помогут вам добиться высокой эффективности и полезности для сотрудников при выполнении менторских программ.

Абсолютно неважно будете ли вы самостоятельно выступать ментором или же пригласите специалиста. Важно лишь одно – вовлечение сотрудников и повышение их эффективности как на краткосрочной основе, так и в долгосрочной перспективе.