Три методики повышения продуктивности сотрудников

От качества работы коллектива зависит успех всей компании, а низкая продуктивность — проблема не только молодых, но иногда и опытных сотрудников. Поэтому у молодых управленцев часто возникает вопрос: «Как увеличить производительность труда?»

Производительность может быть низкой как с самого начала, так и упасть со временем. При этом повышение зарплаты в целях увеличить продуктивность работы не всегда решает проблему, сколь очевидным не казался бы этот метод.

Мы опросили троих совершенно разных управленцев, чтобы узнать их видение данной проблемы и найти способы ее решения.

Nate

Нат Гаджибалаев

Сооснователь Амплифер, сервиса для работы с социальными сетями

Я работаю с двумя командами: в Амплифере — с десяток человек и в Марсианах — 30. И соответственно с разными специалистами — маркетологами в режиме «все делают все» и разработчиками в Марсианах.По опыту работы в Амплифере могу сказать, что низкая продуктивность чаще всего означает, что человек или устал, или потерял интерес, или некомпетентен в задачах, которые ему дают. С «устал» и «не умеет решать такие задачи» обычно все понятно, а с потерей интереса — сложнее. Может, человека обидели, может, у него в личной жизни что-то случилось — что угодно, но прямо сейчас работать ему не очень хочется.

-pnibizcareercp0713.jpg20140709

Если же продуктивность сотрудника с самого начала низкая — скорее всего, он не подходит вашей компании. Как правило, учить и вытягивать людей очень дорого, и нужно сразу расставаться с такими сотрудниками. Хорошо бы проверять продуктивность до того, как нанимать его — например, дать тестовое задание, взятое из реального проекта, за деньги — или нанять контрактом на испытательный срок.

Амплифер — молодой бизнес с маленькой командой, поэтому мы, конечно, часто устаем. И у нас постоянно новые задачи, с которыми раньше не сталкивались. Часть команды всегда перегружена работой. В нашем маленьком и сплоченном коллективе уставшие ребята берут паузу и передают часть нагрузки другим, и мы отдыхаем по очереди, отпускаем друг друга в отпуск и подстраховываем. Вместе разбираемся с непонятными задачами, ищем и нанимаем людей, которые могут нам помочь. Так продуктивность работы сотрудников страдает не сильно.

Людей, которые работают с нами по контракту, мы иногда просим оценить, сколько времени они собираются потратить на задачу, эта оценка нужна, чтобы составить наши собственные планы. Но мы никогда не считаем часы работы внутри команды. Считать часы и требовать отчет — это издевательство над людьми и никак не поможет маленькой команде стать продуктивнее. Мы — стартап и понимаем, что половину времени выгораем на работе, поэтому стараемся бороться с этим до того, как настанет пора нас чинить 🙂

crowd2

Но я не думаю, что наши методы могут подойти более крупным компаниям — даже в Марсианах работа со стрессом строится совсем по-другому. В больших компаниях — тем более, там проще считать часы и требовать с сотрудников отчеты, чем придерживаться режима «ядро поддерживает друг друга, а не ядро просто увольняем сразу

1

Шухрат Некбаев

Cооснователь сервиса продажи электронных билетов Bailataan.fi

Есть множество причин низкой продуктивности, но в основном все они завязаны на мотивации. Нужно разобраться с тем, что беспокоит сотрудника. Для этого важно с самого начала выстроить дружественные и доверительные отношения в коллективе. Таким образом, сотрудники знают, что при обращении к ним отнесутся с пониманием. Не менее важным является и способность руководства чувствовать атмосферу в команде – это позволяет повысить продуктивность персонала в целом. Если человек только устроился и знаком с задачами, то вначале мотивация, а следовательно, и продуктивность обычно высокие. Далее она выравнивается в соответствии с окружением. Одной из ключевых задач руководства является поддержание заинтересованности в команде на высоком уровне.Помимо мотивации внутри команды, есть и внешние воздействующие факторы. Например зимой, когда на улице -30° и небо затянуто серостью, некоторые сотрудники «уходят в себя», становятся более меланхоличными. Другими частыми причинами низкой продуктивности может быть как неумение организовывать свое рабочее время, так и сложности, возникающие при разбивке больших задач на мелкие. Также ошибкой руководства является неправильная постановка задач, то есть когда непонятно, что и как нужно выполнять.

В настоящее время у нас небольшой коллектив, поэтому часто работаем удаленно. Для нас повышение продуктивности работы — это побочный продукт мотивации. Именно на внутреннюю мотивацию мы и обращаем внимание в первую очередь. Также огромное влияние оказывает умение отключаться от задач и отдыхать. Мы встречаемся несколько раз в месяц, например, для совместного ужина. Также поддерживаем инициативу изучения нового как способ разгрузки. Про важность занятий спортом, я думаю, напоминать не стоит. На практике с низкой продуктивностью мы сталкивались пока только в зимний период 🙂

Для оценки своей работы ведем backlog в VSTS, там же примерно оцениваем временные затраты. Общение ведем в группах Telegram, планирование встреч — в Office365. Учет времени отдельного сотрудника не ведем.

e-pps

Если человек чем-то не доволен, это чувствуется в общении. Тут нужно уметь действовать на опережение. Например, спросить у сотрудника о выполняемой им задаче: что он о ней думает, с какими сложностями сталкивается и как ему можно помочь.

Alrxander1

Александр Бочкин

Основатель CrocoTime, системы автоматического контроля времени

Проблема низкой продуктивности может возникать по разным причинам, которые связаны со спецификой работы каждой отдельной организации. Конечно, есть наиболее распространенные причины, такие как непрофессионализм, низкий уровень мотивации, неравномерная загрузка и так далее. Без использования специальных программ довольно сложно узнать, кто из сотрудников работает продуктивно, а кто нет. Особенно если персонал компании составляет около тысячи сотрудников в штате.Для наглядности приведем пример: предположим, что у нас есть 20 человек, каждый из которых в среднем опаздывает или уходит пораньше с работы минут на 40. За один час работы вы платите 300 рублей. В итоге в среднем такие опоздания обойдутся вам в 84 000 руб./мес., а за год бюджет вашей компании потеряет более 1 миллиона. Прямые финансовые потери от непродуктивной работы сотрудников очевидны. Причем нарушение рабочего расписания — далеко не единственная причина снижения финансового благополучия организации. Поэтому, чтобы компания была успешной, бороться с низкой продуктивностью просто необходимо.

В некоторых случаях продуктивность сотрудника может быть низкой с самого начала. Например, при найме человека с низким уровнем профессиональных навыков велика вероятность того, что он не будет справляться со своими рабочими обязанностями, а значит, и продуктивность его работы будет не самая высокая.

Как повысить продуктивность работы сотрудника в таком случае? Можно взяться за нелегкое дело обучения кадров, и, естественно, в случае успеха со временем продуктивность его работы будет увеличиваться.

Business people group works at a table - Table

В других случаях ситуация может быть прямо противоположной. На работу был принят профессионал высокого класса, однако менеджер неверно ввел человека в рабочий процесс компании, результат — низкая продуктивность. И наконец, есть случаи, когда сотрудники, отлично проработавшие в компании не один год, вдруг начинают работать плохо.

Во-первых, это может быть связано с профессиональным выгоранием сотрудников из-за неравномерной загрузки.

Во-вторых, — со значительным профессиональным ростом, когда текущие задачи становятся уже неинтересными.

В последнем случае решить проблему низкой продуктивности гораздо проще. Можно назначить сотруднику какую-нибудь более сложную и интересную задачу, чтобы поднять его заинтересованность в работе. А вот решить проблему профессионального выгорания уже сложнее. Здесь потребуется весь арсенал профессиональных навыков HR-специалиста компании.

nmotivation

Конечно, в нашей компании бывали случаи падения продуктивности сотрудников. Однако чаще мне приходится сталкиваться со случаями низкой продуктивности работы сотрудников наших клиентов. Мы часто анализируем статистику из систем автоматического учета рабочего времени, которая показывает, что одни сотрудники треть рабочего дня проводят в соц. сетях и интернет-магазинах, а их коллеги перерабатывают до четырех часов ежедневно. Становится ясно, что, если ситуация не будет исправлена, то через некоторое время общая продуктивность работы компании упадет еще больше.

Бездельники так и не начнут работать, лишь занимая рабочее место, а у перегруженных сотрудников может наступить профессиональное выгорание, и продуктивность их работы тоже снизится. Однако нельзя сказать, что в 100% случаев эффективность работы компании зависит только от продуктивности работы самих сотрудников. Не стоит забывать и о правильной настройке бизнес-процессов, рациональном подборе основных рабочих инструментов, оптимальных рабочих графиках.

Здесь важно выявить существующие проблемы и разработать комплекс рекомендаций, которые помогут повысить эффективность своего бизнеса уже через полгода.  Программа учета рабочего времени позволяет увидеть, сколько времени сотрудники проводят в рабочих программах, и путем анализа этих данных сделать вывод о том, насколько эффективно они работают.

Естественно, что для поддержания и сохранения достигнутых результатов необходимо контролировать текущие бизнес-процессы компании, поэтому раз в полгода мы производим контрольный анализ статистики.

14-shagov-dlya-povysheniya-effektivnosti-komandnoj-raboty

Мы тестировали различные программы учета рабочего времени, сравнивали их возможности, определяли плюсы и минусы. Однако в итоге пришли к выводу, что будем использовать нашу систему, которая позволяет не только контролировать сотрудников (фиксация опозданий/уходов пораньше, данные об отвлечениях и т.д.), но и получать данные, необходимые для оценки эффективности работы компании.

Сотрудники нашей компании ценят свое время, поэтому они активно пользуются таймтрекингом, чтобы я мог реально оценивать текущие рабочие процессы. У каждого сотрудника есть определенный набор типовых задач, выполняя которые он трэкается и через некоторое время получает точные данные о том, сколько времени необходимо на каждую из них. Это позволяет не прикидывать «на глаз» то, сколько времени нужно на ту или иную задачу, а рационально планировать рабочий день, указывая реальные сроки для каждого задания. Так можно планировать работу не только на один рабочий день, но и на неделю или месяц и в итоге повысить продуктивность на рабочем месте в целом.

Таким образом, примеры из статьи показывают, что для маленьких команд важнее грамотное управление и постоянная мотивация, нежели жёсткий контроль. А система учета рабочего времени, такая как Workly лучше всего помогает средним и крупным компаниям с уже выстроенными рабочими процессами путём их дальнейшей оптимизации.